在平台组织中，经营成为主题，而人力资源管理成为撬动经营的最佳杠杆。这就是我提倡要做人力资源经营的意义所在。那么人力资源经营具体应该做哪几方面的事情呢』？

第一是人力资源的挑选

这意味着企业如何获＠ 得最优秀的人才，好用的人一个∏顶十个，不好用的▽人十个不如一个，还会浪费企业的资源成本和机会成本，甚至会产生人才不适∏用之后的重置成本。所以，千万不能降维使用人才，不行就是不行。这就给企业提出了挑△战，企业的资源有限。如何能够获得最好的人才呢？这就意味着要建立开放的人力资源体系，不要求■人才为你所有『，但要求人才为↘你所用。另外，机制上◥也可以更灵活一点，例如，海尔平台上孵化的小微家█哇云，只有「一个人（小微主）是海◥尔内部的，其他人全是行业内部过来的精英。他们投入的股权并不多，但换来的是真金白银的人●才。有的时候，人才还必须要做出成绩才能拿到股权，这就是期股的』操作模式。总之，企业要是用传统的模式去抢∞人才，基本上就是冷☆兵器的模式，把人看做经营的第一资源，自然会用各类ξ经营的思维去把人才导入，这是※热兵器的模式。第♂二是人力资源的培养

如何能够获得最好的人才呢？这就意味着要建立开放的人力资源体系，不要求人才为你所有，但要求人才々为你所用。另外，机制上也可以更灵活一点，例如，海尔平台上孵化的小微家哇云，只有一个人（小微主）是海尔内部的，其他人全是行业内部过来的精英。他们投入的股权并不多，但换来的是真金白银的人才。有的时候，人才还必须要做出成绩才能拿到股权，这就是期股的操作模式。总之，企业要是用传◢统的模式去抢人才，基本上就是冷兵器的模式，把人看做经营的第一盗源，自然会用各类经营的思维去把人才导入，这是热兵器的模式。

第三是人力资源的风控和激励

一方面，要将↘经营风险下沉，让并联中∏的每个单元都背负经营业绩的指标，而且一定要做到过程中的▲控制。这里需要说明的是不是要求Ψ 控制过程中的每个动作，而是要在每个阶段都把经营的结果显示出来，并设置相应的对赌机制。否则，企业就变成了纯粹的财务投资者，各个ξ　模块经营的成败完全取决于领头ζ　人个人的能力。另一方面，要设置公平且有【吸引力的激励机制。当企业把各个职能模块变成经营体，就相当于平台和创客都投入了资源，一同启动一个▓项目。这里，如何设计分成机制就成为了关键，出资比例、占股比例、股份性质、支付优.都成为了人力资√源管理者需要面对的课题。